Contrats

LES CONTRATS DE TRAVAIL

PERMETTANT A L’EMPLOYEUR

DE BENEFICIER D’UNE AIDE FINANCIERE

 

 

Le contrat initiative – emploi (CUI-CIE)

 


 

A qui est-il destiné ?

Le CUI-CIE s'adresse à tous les employeurs du secteur marchand (entreprises, associations, groupements d'employeurs…) ainsi que les employeurs de pêche maritime ne relevant pas du régime d'assurance chômage. Sont, en revanche, exclus du dispositif les particuliers employeurs.

 Il donne lieu à une convention signée par l'entreprise et l'État représenté par un organisme participant au service public de l'emploi, comme Pôle emploi. Cette convention précise les engagements respectifs, le montant et les modalités de versement de l'aide de l'État ainsi que la nature des actions de formation et d'accompagnement prises en charge par l'employeur. Elle doit être signée avant l'embauche du salarié en CUI-CIE. Elle peut être renouvelée dans la limite de 24 mois.

A noter que le montant de l'aide de l'État  est différent selon les régions. Ces montants (exprimés en taux de prise en charge du SMIC) sont fixés par la Préfecture de région en fonction des besoins spécifiques du bassin d'emploi.

 

A noter : l'entreprise ne doit pas :

  • avoir procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant l'embauche,
  • avoir licencié un salarié en contrat à durée indéterminée sur le même poste en vue de recourir au CUI-CIE,
  • ne pas être à jour du versement de ses cotisations sociales et patronales.

 

 

Le Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi (CUI-CAE)


 

A qui est-il destiné ?

L'embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :

  • collectivités territoriales et leurs groupements,
  • autres personnes morales de droit publicorganismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d'entreprise, fondations…),
  • personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (régies de transport, établissements de soins…).

Les structures d'insertion par l'activité économique peuvent également conclure des CUI-CAE.

 

Pourquoi cette mesure peut-elle vous aider ?

L'employeur bénéficie de l'exonération de certaines cotisations et contributions patronales. Il perçoit en outre une aide de l'État dont le montant est fixé chaque année par le préfet de région en fonction de la situation du bassin d'emploi et du statut de l'employeur ainsi que des difficultés d'accès à l'emploi du salarié et de la qualité des actions d'accompagnement et de formation.

 

 

 

Le Contrat d’Apprentissage


 

Objectif

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel.

Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en centre de formation d’apprentis (CFA) et des périodes de travail en entreprise pour mise en application des savoir-faire.

 

Public

> Les jeunes âgés de 16 à 25 ans. Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 25 ans (les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant le diplôme ou titre visé).

> Avant 16 ans, les jeunes ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (en fin de 3è) peuvent entrer en apprentissage.

> Les entreprises relevant du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole ainsi que les employeurs du secteur public, du milieu associatif et des professions libérales.

 

Type de contrat

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier, dont la durée dépend du titre ou diplôme préparé. Sa durée est comprise entre 1 et 3 ans, et peut éventuellement être adaptée en fonction du niveau initial du salarié.

 

Durée du travail

Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés de l’entreprise incluant le temps de présence en centre de formation d’apprentis. Le mode en temps partiel est exclu.

 

Rémunération

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu parl’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC.

 

 

Année d’exécution du contrat

Âge de l’apprenti

Moins de 18 ans

De 18 ans
à moins
de 21 ans

21 ans et plus

1re année

25 %

41 %

53 %

 

2e année

37 %

49 %

61 %

 

3e année

53 %

65 %

78 %

 

 

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum légal de la dernière année du précédent contrat.

 

Comment est organisée l’alternance ?

L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans le centre de formation d’apprentis et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

L’apprenti est obligatoirement guidé par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisantes.

 

Les aides à l’embauche mobilisables pour l’employeur

Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :

> Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan.

> Une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région. Le montant minimal est fixé à 1 000 euros par an.

> Un crédit d’impôt de 1 600 euros par apprenti, porté à 2 200 euros dans certains cas.

> Aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé.

 

Pour une embauche du 1er mars au 31 décembre 2011, une compensation des charges patronales pendant un an pour l'embauche supplémentaire d'un alternant de moins de 26 ans.

 

Des avantages pour les apprentis

> Obtenir un diplôme dans une situation de travail et en étant rémunéré.

> Avoir la possibilité d’enchaîner plusieurs contrats afin de préparer plusieurs diplômes successifs ou complémentaires.

> Être accompagné par un maître d’apprentissage qui facilite l’insertion dans l’entreprise.

> Le salaire de l’apprenti n’est pas soumis à cotisations salariales (salaire net égal au salaire brut)

> Le salaire de l’apprenti n’est pas imposable, dans la limite du smic, y compris en cas de rattachement au foyer fiscal des parents.

 

Des avantages pour les entreprises

> Recruter un salarié motivé en bénéficiant de conditions avantageuses.

> Assurer une transmission des savoir-faire et un accompagnement grâce aux maîtres d’apprentissage.

Procédure :

Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat d’apprentissage visé par le CFA à la chambre consulaire dont il dépend (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers, chambre d’agriculture). Celle-ci dispose de 15 jours pour enregistrer le contrat. Elle l’adresse ensuite à l’Unité territoriale (ex-DDTEFP) de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) qui dispose également de 15 jours pour valider l’enregistrement.

Pour les employeurs publics du secteur non industriel et commercial, l’enregistrement est réalisé par l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

 

Être accompagné dans sa démarche

Les agences Pôle emploi et les missions locales pour l’emploi des jeunes seront consultées en priorité. Outre la consultation des offres, y sont proposées des prestations d’aide à l’orientation et à la recherche d’emploi : évaluation, bilan de compétences, ateliers, suivi individualisé…

Les chambres de commerce et d’industrie, les chambres de métiers et de l’artisanat et les chambres d’agriculture peuvent mettre en relation les futurs apprentis avec les employeurs, et participer au montage du contrat dans le cadre de leur mission de développement de l’apprentissage.

Peuvent également apporter une aide :

  • Conseils régionaux
  • Centres d’information et de documentation pour la jeunesse (CIDJ)
  • Cités des métiers
  • Centres de formation d’apprentis
  • Divers salons (alternance – l’étudiant – la formation professionnelle…)

 

 

 

Le Contrat de Professionnalisation


 

Objectif

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié.

Son objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. Le contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel et des périodes de travail en entreprise dans une activité en rapport avec la qualification visée.

 

Public

> Jeunes âgés de 16 à 25 ans

> Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus

> Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)

> Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé

> Tout employeur du secteur marchand assujetti au financement de la formation professionnelle. L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation.

 

Type de contrat

Le contrat peut être à durée déterminée pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 24 mois pour les personnes sans qualification ou bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat aidé.

En dehors des cas mentionnés ci-dessus, les critères de dérogation à la durée légale des contrats sont précisés dans un accord conventionnel (accord de branche).

A l’issue d’un contrat en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due. Le contrat peut également être à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale mentionnées ci-dessus portent sur l’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance.

 

Rémunération

Le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

 

Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation

Age

Inférieur
au bac professionnel

Egal ou supérieur
au bac professionnel titre ou diplôme
à finalité professionnelle

Moins de 21 ans

Au moins 55 % du SMIC

Au moins 65 % du SMIC

 

21 ans et plus

Au moins 70 % du SMIC

Au moins 80 % du SMIC

 

26 ans et plus

 

Au moins le SMIC

ou 85 %

de la rémunération minimale

conventionnelle ordinaire

Au moins le SMIC

ou 85 %

de la rémunération minimale

conventionnelle ordinaire

 

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum légal de la dernière année du précédent contrat.

Une convention collective, un accord de branche sur le contrat de professionnalisation ou le contrat lui-même peuvent bien sûr prévoir une rémunération plus favorable au salarié.

 

Durée du travail

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail.

Le contrat peut être conclu à temps partiel.

 

Comment est organisée l’alternance ?

L’action de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée.

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat.

Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH), soit pour certaines qualifications.

 

Le tutorat

L'employeur peut désigner un tuteur : celui-ci doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée. L'employeur peut être lui-même tuteur.

 

Les aides à l’embauche pour l’employeur

Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

> Allégements de cotisations patronales sur les bas et moyens salaires

> Exonération totale des cotisations patronales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus.

> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ)

> Aide forfaitaire en cas d’embauche de demandeurs d’emploi de 26 ans et plus (Pôle emploi)

> Aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé.

 

  • Depuis le 1er mars 2011, aide supplémentaire de 2000 euros à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus
  • Pour une embauche du 1er mars au 31 décembre 2011, une compensation des charges patronales pendant un an pour l'embauche supplémentaire d'un alternant de moins de 26 ans.

La formation et les actions d’évaluation et d’accompagnement sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sur la base de forfaits horaires définis par accord de branche.

Des forfaits spécifiques peuvent être fixés pour les publics définis comme prioritaires. Peuvent être prises en charge les dépenses liées au tutorat (interne ou externe).

 

Des avantages pour les salariés

> Acquérir une qualification reconnue en situation de travail en étant rémunéré et quel que soit le niveau de formation initial.

> Bénéficier d’une offre de formation adaptée à son niveau et à ses besoins.

> Être accompagné par un tuteur ce qui facilite l’insertion dans l’entreprise.

 

Des avantages pour les entreprises

> Recruter un salarié motivé en bénéficiant de conditions avantageuses.

> Établir une convention de formation adaptée aux besoins de l’entreprise (évaluation préformative, personnalisation du parcours de formation et choix de l’organisme) et du salarié.

> Assurer une transmission des savoir-faire et un accompagnement grâce aux tuteurs.

 

Procédure

Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’OPCA.

Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCA dépose le contrat auprès de l’Unité territoriale (ex-DDTEFP) de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dans le mois suivant le dépôt du contrat.

 

Être accompagné dans sa démarche

Les agences Pôle emploi et les missions locales pour l’emploi des jeunes seront consultées en priorité. Peuvent également apporter une aide :

  • CARIF (Centres d’animation, de ressources et d’information sur la formation)
  • Chambres de commerce et d’industrie – chambres de métiers et de l’artisanat
  • Organismes de formation
  • OPCA (organismes collecteurs, financeurs de la formation en contrat de professionnalisation)

Source :  www.emploi.gouv.fr